従業員を採用した場合、まずは「労働契約」を結びます。 次に、雇用内容に応じて「社会保険の加入」や「労働保険の加入」の手続を行います。そして、勤怠管理し、所定の書類を作成して保存します。

労働契約

従業員を採用した場合、初めに労働条件を記載した労働契約を結びます。労働条件は書面で明示しなければなりませんが、労働契約は口頭でも成立します。 そのため、労働条件の通知書だけでも足りるのですが、後日のトラブルを避けるためにも、労働契約書を交わすことをお薦めします。

労働条件は最低限、以下の内容を明示しなければなりません。

1. 契約期間
2. 就業場所と従事すべき業務
3. 所定労働時間を超える労働の有無
4. 勤務時間、休憩、休日、休暇
5. 賃金
6. 退職に関する規定

4,5,6,は就業規則を示すことで、労働条件を明示したことになります。

社会保険の被保険者となる従業員を雇った場合、雇用の日から5日以内に、所轄の社会保険事務所へ、健康保険・厚生年金保険の被保険者となる届出をしなければなりません。

社会保険の加入

雇用した従業員が以下に当てはまる場合、社会保険の被保険者となります。

1. 雇用期間が2月以上
2. 所定労働時間・労働日数ともにその事業所の通常の労働者のおおむね4分の3以上

2か月後引き続き雇用されることになった場合、そのときから被保険者となります。

社会保険の被保険者となる従業員を雇った場合、雇用の日から5日以内に、 所轄の社会保険事務所へ、健康保険・厚生年金保険の被保険者となる届出をしなければなりません。

労働保険の加入

雇用保険

雇用した従業員が以下に当てはまる場合、雇用保険の被保険者となります。

1. 1週間の所定労働時間が20時間以上
2. 1年以上引き続き雇用の見込みある者

6か月契約で雇用した場合でも、契約更新で引き続き1年以上雇用が見込まれる場合には、6か月を超えるときから被保険者となります。

雇用保険の被保険者となる従業員を雇った場合、翌月10日までに、所轄のハローワークへ、雇用保険の被保険者となる届出をしなければなりません。

労災保険

労災保険は、労働時間や契約期間の長短に関わらず、すべての従業員に適用されます。 ただし、従業員の採用時に特に手続は必要ありません。 年1度、年間の賃金総額を出して保険料を計算し納付することになります。

勤怠管理、書類の保存

雇用した日から、タイムカードなどを使って、出退勤の管理、早退・遅刻届など各種届出を使って勤怠の管理をする必要があります。 また、「労働者名簿」「賃金台帳」を作成して事業所に備え置かなければなりません。

これらは、官公署から提出を求められる場合もありますので、漏れなく管理する必要がります。